基本給とは
年齢や勤務年数、役職やスキルなどその会社なりの基準で決められた基本賃金のこと。
多くの場合、会社独自の「基本給表」に照らして各人の金額が決まり、次年度まで変わらないことが多いようです。
給与明細表では、まとめて基本給として表示する会社と、職能給、業務給などに分けて細かく表示する会社とがあります。
諸手当
基本給とはべつに支払われる手当。時間外手当など超過勤務に対するもののほか、資格、役職に対して雌雄されるもの、生活補助的なもの（通勤手当、住宅手当など）があります。
法律上支給することが決まっているのは、時間外・休日勤務や深夜勤務に対する手当のみ。トラブルのないよう事前に内容を確認しておきましょう。
基準内賃金
基準内賃金には定義はありませんが、一般的には毎月定額で支給される賃金（基本給や諸手当など）や賞与、退職金などの算定基準となる賃金を指す場合が多いようです。
したがって、それ以外の賃金、たとえば、時間外勤務手当など超過勤務に対する手当や通勤手当などは基準外賃金となります。
またこれに似たもので所定内賃金があります。
これは、所定勤務時間内の労働に対して支払われる賃金をいい、いわゆる時間外勤務手当などの所定時間外の勤務に対して支払われる賃金を所定外賃金といいます。
初任給
就職して最初に受け取る給与。新卒入社者の初任給はほとんどを基本給が占め、入社年次、学歴、一般職・総合職などの採用区分が同じなら支給額は同じケースが多い。
研修後に配属された部署によって、異なる給与体系が適用されたり、職務ごとの手当ての違いで、支給額に差が出るようになります。
手取り給与とは
給与の総支給額から所得税、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料などを差し引いた手元に残る給与のこと。
税金の内住民税は後払い方式なので、1年間の収入が確定した時点で税額が決められ、翌年6月の給与から天引きが始まります。
税金と社会保険料以外は、労使間の協定に基づき天引きされるもの（社宅使用料、社内購買代金、共済会費など）で、会社によってはさらに労働組合費など控除項目が増えることもあります。
年棒制
給与を1年単位で定時する制度のこと。金額には通常、ボーナス分も含まれます。
多くの場合、分割支給され、12等分して毎月支給したり、12＋αで割って夏と冬に別途ボーナスとして支払企業もあります。
一定の役職以上の社員に導入する企業が多く、中途採用でよく見られますが、新卒から年棒制を採用する完全実力主義の会社も出てきています。
ベース・アップ
各社員の給与は、会社ごとに定められた賃金表をもとに決めるケースが多い。この賃金表の額を、全体に底上げすることをベース・アップ（ベア）といいます。
これに対し、個人の年齢や勤務年数、職能などが上がることにより賃金表の中のランクが上がるのが定期昇給。
ベアは通常年1回ですが、昇給は所定の定期昇給以外にも、随時実施されることがあります。
昇進・昇格
一般に昇進とは、より重要性を持つ役職への異動をいい、昇格とは、従業員の序列を定めた資格等級制度など社内の格付けの中で、能力・担当役割・勤務レベルの向上に伴って等級ランキングが上がることをいいます。
つまり、昇進は課長から部長へ、など役職が上がることで、昇格は役職の異動を伴わず、資格区分の中でランク（資格）が上昇することを指します。
賞与
いわゆるボーナスのこと。定期または臨時に、会社の業績と従業員の勤務成績などを考慮して支給されるもので、その額があらかじめ確定されていないものをいいます。
普通、○ヵ月分と表示されますが、そのベースとなるのは基本給の場合が多く、個々人の能力、業績、勤怠状況などによっても支給額は異なります。
年2回支給が一般的ですが、3回以上支給される会社もあります。
年間休日総数
休日・休暇の年間合計日数。所定の週休日、会社指定日、国民の祝日のほか、一般的には年末年始や夏季休暇、会社創立記念日など特別休暇も含まれます。
週休2日制の普及に伴って、年間休日は企業規模や業績により差がありますが、120日前後が平均。
有給休暇
労働基準法で定められた労働者に与えられる休暇で、年次有給休暇が正式名称。
この休暇中は会社から賃金が支払われます。
半年間継続勤務し、所定労働日数の8割以上出勤した者に対し、最低10日付与されることになっています。年次有給休暇の消滅時効は2年間。
付与年度の未消化分は翌年度まで繰り越しできます。
育児・介護休業法
1歳に満たない子供の養育や家族の介護を行う労働者の仕事と生活を両立させようと、平成11年より施行された法律。
規模にかかわらずすべての会社に適用され、事業主が就業規則に必ず記載しなければいけない休暇の一つとなっています。
もちろん、「育児休業」「介護休業」は男女ともに取得が認められています。
フレックスタイム
出・退勤之時刻を会社が定めず、各人が自由に選択できるシステム。
通勤ラッシュが避けられる、職務内容に応じて効率的に働けるなどの利点から、導入企業が増えています。
一定期間の標準総労働時間を定め、必ず就業しなければならない時間帯（コアタイム）と、その前後に各人が選択できる時間帯（フレキシブルタイム）を設けて実施するのが一般的。
派遣・出向・転籍
「派遣」は、ある会社に雇用されていながら、実際の仕事と仕事場は別の場所にあり、その別会社の人の指示を受けて働くこと。
これに対して出向は、ある会社の社員として在籍したまま異動し、別の会社で仕事をします。
また今、雇われている会社との雇用契約を一度打ち切り、出向した先と新たな雇用契約を結んで仕事をするのが「転籍」。
近年は若い社員が人材育成型の出向をするケースも増えています。
限定勤務地制度
転勤の可能性がある社員に対して、赴任地の範囲を限定して勤務させる制度。
希望地域でずっと働ける半面、昇進に一定の限界が設けられることが多い。
本社で数年間勤務後、コースを選択するケースが多いですが、出身地で働きたいとする若者の増加に伴い、新卒採用の場面でも当初からコースの選択が可能な企業も出てきています。